Schon seit Jahren kennen wir bereits aus Unternehmen mit stark kultureller Prägung den Ansatz „Hire for Attitude, train for Skills“. Aber wie sehr gilt diese Aussage in der Praxis des Recruitings, wenn es um die Besetzung konkreter Vakanzen geht?
Häufig wird eben immer noch nach dem Peter-Prinzip verfahren. Das ist mittlerweile recht bekannt: Es basiert auf der Annahme, daß langjährige Erfahrung in einem bestimmten Bereich assoziiert ist mit stetiger Verbesserung der Fähigkeiten – und daß diese Fähigkeiten in einem neuen Unternehmen mit anderen Rahmenbedingungen genauso oder sogar besser eingesetzt werden können. Folgt man diesem Ansatz, dann ist es für die zukünftige Aufgabe natürlich von wesentlicher Bedeutung, was jemand bisher gemacht hat. Tatsächlich, das zeigt die Erfahrung, ändern sich die Fähigkeiten aber nur selten. Dann wechselt ein Mitarbeiter (Weil er der Routine entfliehen will? Weil er ein besseres Gehalt anstrebt?) zwar in einen neuen Job, macht da aber auf der Basis seiner Erfahrungen meist allenfalls etwas seitlich versetztes, selten etwas ganz anderes. Und trotzdem weiß niemand vorher, wie dieses Experiment ausgehen wird.
Grade der schnelle Wandel in unserer Welt mit allen technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen sorgt nämlich dafür, daß sich der Wissens- und Kompetenzverfall zunehmend beschleunigt. Deshalb ist die Frage, was man bisher gemacht hat, in vielerlei Hinsicht sehr viel weniger relevant als die Frage, mit welcher Lernbereitschaft und Lernfähigkeit man in die Zukunft guckt. Denn das berühmte „haben wir immer schon so gemacht“ muß in einer sich ständig schnell weiterentwickelnden Welt nun einmal ganz sicher vermieden werden.
Ok, das ist eine abgedroschene Binsenweisheit. Zugegeben. Aber sie macht deutlich, daß die Kernaussage stimmt: Hire vor Attitude – der kulturelle Fit muß passen, darum geht es.
Trotzdem zeigt die Praxis immer wieder, daß die Idee des skillbasierten Recruitings bei den Entscheidern einfach sehr tief sitzt. Und manchmal ist das ja auch nachvollziehbar – vor allem dann, wenn es darum geht, mit einem neuen Mitarbeiter auch Erfahrungswissen oder eine relevante Erweiterung des Kontaktnetzwerkes zu gewinnen.
Trotzdem meine ich, daß es richtig ist, den Blick im Wesentlichen auf die Zukunft zu richten. Also Bewerbern nicht abzusagen, weil bestimmte Skills in der Vergangenheit nicht auftauchen, sondern stattdessen rausfinden, ob sie willens und dazu in der Lage sind, neue Skills zu erwerben und so eine zukünftige Bereicherung für das Unternehmen darzustellen.
Das Ganze hat auch gleich noch den Effekt, daß die Sinnstiftung des Jobs für den Kandidaten viel offensichtlicher ist: Endlich geht es dann nämlich um die Frage, was und wie sie arbeiten möchten. Das ist ein entscheidender Motivationsfaktor, denn die meisten unserer Kandidaten sind überhaupt nur wechselwillig, weil diese Frage bei ihnen aktuell keine Rolle spielt – und ja: Oder weil sie beim Gehalt keine Entwicklungsperspektive sehen.
Deshalb steht für uns bei xinonet im Fokus, die Kultur „unserer“ Unternehmen so genau zu verstehen, daß wir die Frage des “Cultural Fit” bereits in den Vorgesprächen beantworten können.
Denn wenn dieser Faktor gegeben ist, dann klappt es meist auch mit dem “train for skills”.
